●올바른 연봉협상 방법과 인사노무관리 방안

●올바른 연봉협상 방법과 인사노무관리 방안

안녕하세요 김소연 노무사입니다.연초에 기업들이 많이 받는 질문 중 하나가 ‘근로계약서와 연봉계약서’ 정비 문제입니다. 모든 기업이 꼭 매년 연봉 협상을 해야 할까요? 인사노무관리방법에대해서알아보겠습니다. 연봉 협상 매년 해야 하나? 법적 규율이 있을까?

연말과 연초에 기업과 근로자가 논의하는 연봉 협상은 매우 중요한 사안으로 임금 인상과 동결 및 삭감 등 민감한 임금 변화가 이루어집니다.이와 관련해 근로기준법 등 노동법에서 연봉협상과 관련해 법적인 제한이나 기준을 규정하고 있지는 않습니다.따라서 최저임금을 준수한다면 기업은 개별 근로자와의 임금 변화를 매년 연봉 협상을 통해 운영해야 하는 것은 아니라는 것입니다.다만 최저임금법에 따라 매년 최저임금이 바뀌기 때문에 최저임금 반영에 따른 임금 변화가 있을 것입니다. 따라서 최저임금은 준수하는 것이 필수적입니다.

근로기준법의 ‘유일한 제한규정’과 합리적인 인사관리 방법

이렇게 최저 임금 법이 준수되는 상황에서 기업 연봉 협상 방법 및 연봉 인상 시점, 협상 체결 시기 등이 고민하는 부분입니다.이에 대해서는 회사의 경영 사정과 제도 등 기반 인사 노무 관리 방법에 의하여 결정하는 합리적으로 운영하면 된다는 것입니다.다만 이런 회사의 인사 노무 관리 방법은 단체 협약, 취업 규칙, 근로 계약서, 연봉 협약서 등에서 미리 정하는 근로자들이 알도록 하는 것이 적절하죠.기업 기초 정비 상담과 자문을 하다 보니 기존 업체는 “근로 계약서와 연봉 협약서”를 매년 작성한 경우가 많습니다.기업 입장에서는 근로 기준 법이 유일하게 제한하고 있는 법적 제한인 근로 기준 법 제17조의 “임금이 변동하는 경우”에 근로 계약서를 다시 작성 하는 교부하도록 의무화하고 있으므로 이도록 관리하는 것이 적절하다고 생각되었을 것입니다.

제17조(근로 조건 명시)① 사용자는 근로 계약을 체결할 때 근로자에게 다음 각호의 사항을 명시해야 한다.근로 계약 체결 후 다음 각호의 사항을 변경하는 경우에도 마찬가지다.1. 임금 2. 소정 근로 시간 3. 제55조에 의한 휴일 4. 제60조에 의한 연차 유급 휴가 5. 기타 대통령령이 정하는 근로 조건 ② 사용자는 제1항 제1호에 관련된 임금의 구성 항목·계산 방법·지급 방법 및 제2호부터 제4호의 사항이 명시된 서면(“전자 문서 및 전자 거래 기본 법” 제2조 제1호에 의한 전자 문서를 포함한다.)을 근로자에게 교부해야 한다.다만, 본문에 따른 사항이 단체 협약 또는 취업 규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 이유로 변경할 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부해야 한다.

하지만 임금이 변경되면서 매번 근로계약서를 새로 써야 하는 것은 실무적으로 번거로운 작업입니다.그래서 나는 자문회사의 효율적인 인사노무 관리를 위해 계약서 정비 시 ‘연봉계약서’ 또는 ‘임금계약서’를 별도로 활용하도록 설계합니다.전문가 자문 및 설계를 통해 인사노무 관리 부담을 줄여보세요.

지속적인 노동법 변화에 따라 기업에서 체계적으로 인사노무 관리를 하기 위해서는 전문가의 법적 자문이 필수입니다. 따라서 전문가 자문을 통해 상시적인 인사노무 방향을 설계해 나가는 것이 좋습니다.

노무법인 신유는 많은 기업 자문과 현장 경험을 통한 노하우를 바탕으로 기업 자문을 시행하고 있습니다. 전문가 자문을 통해 인사노무 관리의 효율을 높여보세요.<자문 및 상담 문의>※ 상담은 예약제로 운영되며 자문은 유료로 진행됨을 사전에 안내드립니다.노무법인 신유서울특별시 금천구 가산디지털2로 43-14228호노무법인 신유서울특별시 금천구 가산디지털2로 43-14228호노무법인 신유서울특별시 금천구 가산디지털2로 43-14228호